网站建设的公司如何招销售（招聘网站的销售怎么做）
本篇文章给大家谈谈网站建设的公司如何招销售，以及招聘网站的销售怎么做对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
本文目录一览：
网站建设公司如何开展业务？
第一步：企业信息收集
收到客户网站建设意向时， 首先要对客户的信息进行收集， 简单的说就是要知道客户是干什
么的。
收集的信息包括下列内容：
公司名称、所属行业、主要产品或服务、客户群体、行销方式等。细化如下：
1）企业分析：
行业状况、产品特点、组织结构、销售模式、信息化水平、 CIS、设计要求、欣赏的
网站等。
2）资源分析：
主要是企业财务状况分析和企业价值分析。
3）目标客户分析：
对目标顾客年龄、性别、学历、职业、个性、行为、收入水平、地理位置等资料进
行分析。
第二步：建站目的
客户建站要实现哪些功能，包含哪些版块，如客户不能详细说出，也要了解客户要解决
什么问题，要建哪种类型的网站，如：信息发布型、网上直销型、电子商务型等。
客户的预算
方法：中医手段，望、闻、问、切
项目起动和完成时间
小诀窍：时间倒推法
第三步：功能整合推荐
模块介绍
充分了解公司的网站功能模块，根据客户的初步需求进一步介绍公司的功能模块，引导
客户提出更清晰的需求，向客户提出建议模块。
控制技巧：围绕客户的关注点，真正解决客户的问题。
有针对的做演示。
注意事项：操作一定要熟练
第四步：确定实际需求和估价
功能细化
确定最终要做的内容后，以书面形式就每个模块要实现的具体功能做细化，估算价格，
填写网站方案申请单。
控制技巧：一定要让客户确认。
索取资料
客户的 Catalog、Logo、文字和图片的电子文档。
注意事项： 图片最好是 PSD格式，尺寸和精度大一点，如果文字材料需要我们录入，一
定要知道有多少数量。
第五步：出方案和报价
时间控制
预先和技术部确认提交方案的时间，答应客户的时间一定要保证。
报价
根据客户的心理价位制订报价，预先定好价格策略，以应对客户的杀价。
技巧：根据客户关注点调整单项价格，为自己留余地。
第六步：合同和价格谈判
跟单
紧密跟踪，把握动向，及时采取对策。
控制技巧：制订项目进度表，围绕关键人物全方位的覆盖客户
确定最终价格
掌握节奏，一锤定音。
准备合同
及时拟定合同，保持客户的热度。
第七步：项目控制
签约
合同条款和价格确定后抓住时机马上签约。
控制技巧：最后时刻加大密度。
制作
确定双方的对口联系人，制订项目实施计划表，密切与客户沟通，及时索取资料，项目
正式启动后要以书面形式作确认。
收款
及时收款以使项目如期启动
第八步：深挖再成交
同步销售
客户与我们进行签单时，是对我们最认同的时候，这时销售人员要及时把握机会，其它
的产品争取再一次成交。
控制技巧：趁热打铁，无微不至。
售后服务
关注网站运行情况和效果，适时推荐相应产品。
网站建设公司如何寻找客户？老销售员帮忙啊
我是06年6月到07年12做过一年半的时间，在华强北赛格科技园一家公司做。
1：黄页、电视传媒、户外广告、网络广告、报纸、书刊、在各大专业网站和论坛发布服务信息。让客户介绍客户，这个成功率很高的
2：做业务是主要是心态要好，打电话多了就出去跑跑拜访一下，跑累了就再回来来打电话，这两点当然是打电话效果好，时间短，而且容易找到有意向的客户，主要是电话技巧是多尝试不同的方法和客户沟通，引起客户兴趣。
3：打电话比较好。有时候陌生拜访让人家感觉印象不好，为什么不电话预约一下呢，让客户好有个心理准备来接待嘛，有时间客户忙不好即时安排时间来和你谈，很有可能叫你放上名片或资料就叫你走人，你也不可能在那瞎等是吧。
4：我赞同。对于之前跟过的那些客户，做个定期跟踪服务就好了。
现在做网络公司真的多如牛毛，因为开个这样的公司门槛很低。
但越容易创业的行业，竞争就越大。
其他问题给我发信息吧，太晚了我先休息了。
如何招聘网络销售员
对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下： 依赖单一信息来源。有些销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。 临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。 招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。代价昂贵的错误 质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜力如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜力？要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？ 当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。万全的聘用程序 当然对销售经理而言，理想的招聘方法因人而异。但在销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素： 随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。 遵守面试“三字经”。面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。 从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。TONY YU 让你的团队也参与招牌过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？ 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？ 能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。
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